どーも！執行役員の武市です。
近年の採用市場では、幅広い年代の人材に目を向ける企業が増えています。
一方で、「若手を採用したいが応募が来ない」「経験者を募集しても採用につながらない」「シニア採用に興味はあるものの、どのような仕事を任せればよいか分からない」といった悩みを抱える企業も少なくありません。
採用を成功させるために大切なのは、年代だけで人材を判断するのではなく、それぞれの求職者が仕事に何を求めているのかを理解することです。
若手には成長できる環境、ミドル層には経験を活かせる役割、シニア層には無理なく続けられる働き方など、伝えるべき内容は異なります。
本記事では、20代・30代の若手、40代・50代のミドル層、60代以上のシニア層を採用する際に押さえておきたいポイントを、分かりやすくご紹介します。
「若手からの応募が集まらない」
「経験豊富な人材を採用したい」
「シニア層にも活躍してもらいたい」
採用活動を行う企業から、このようなご相談をいただくことは少なくありません。
しかし、20代・30代の若手、40代・50代のミドル層、60代以上のシニア層では、仕事選びで重視するポイントが異なります。
すべての求職者に同じ内容を伝えるのではなく、それぞれの不安や希望に合わせて求人内容を設計することが、採用成功への第一歩です。
「若手からの応募が集まらない」
「経験豊富な人材を採用したい」
「シニア層にも活躍してもらいたい」
採用活動を行う企業から、このようなご相談をいただくことは少なくありません。
しかし、20代・30代の若手、40代・50代のミドル層、60代以上のシニア層では、仕事選びで重視するポイントが異なります。
すべての求職者に同じ内容を伝えるのではなく、それぞれの不安や希望に合わせて求人内容を設計することが、採用成功への第一歩です。
20代・30代の若手採用で大切なこと
若手層は、給与や休日だけでなく、入社後の成長や将来性を重視する傾向があります。
求人では、次のような内容を具体的に伝えることが重要です。
・未経験から始められるか
・どのような研修があるか
・どのようなスキルが身につくか
・将来どのような仕事に挑戦できるか
・職場の雰囲気や働く人の様子
「丁寧に教えます」と伝えるだけでなく、研修期間や仕事を覚える流れまで記載すると、応募への不安を減らせます。
また、応募後の連絡や選考結果を早く伝えることも大切です。
若手求職者は複数の企業へ同時に応募していることも多いため、対応が遅れると他社の選考が先に進んでしまう可能性があります。
40代・50代のミドル層採用で大切なこと
ミドル層は、これまでの経験をどのように活かせるかを重視します。
そのため、「経験者歓迎」「即戦力募集」だけではなく、任せたい役割を具体的に伝える必要があります。
例えば、次のような内容です。
・顧客対応の経験を活かせる
・後輩の育成を任せたい
・現場改善に携われる
・専門職として経験を活かせる
管理職経験だけを求めるのではなく、実務経験や調整力、育成経験などを幅広く評価することで、応募対象を広げられます。
必須条件を増やしすぎず、入社後に覚えられる業務と分けて考えることも大切です。
60代以上のシニア層を採用するメリット
シニア採用は、人手不足を補うためだけのものではありません。
長年の経験や、落ち着いた対応力を活かしてもらえる点も大きなメリットです。
例えば、次のような活躍が期待できます。
・経験を活かした業務対応
・若手社員への技術や知識の共有
・丁寧な接客や顧客対応
・午前のみ、週3日など柔軟な勤務
一方で、長く働いてもらうためには、仕事内容や勤務時間の見直しも必要です。
重量物を扱う作業を分担したり、短時間勤務を用意したりすることで、働きやすい環境を整えられます。
求人では、「シニア歓迎」と記載するだけでなく、具体的な仕事内容や業務負担を分かりやすく伝えることが重要です。
年代ではなく、任せたい役割から考える
採用活動では、年齢だけを基準に考えるのではなく、どのような仕事を任せたいのかを整理することが大切です。
例えば、同じ職場でも役割によって求人内容を分けられます。
・未経験から育成する人材
・経験を活かして現場を支える人材
・短時間勤務で特定の業務を担当する人材
役割や勤務条件を明確にすることで、求職者にも仕事内容が伝わりやすくなります。
採用成功のために見直したいポイント
採用がうまくいかない場合は、次の項目を確認してみましょう。
・職種名から仕事内容が分かるか
・求める条件が多すぎないか
・入社後の働き方が想像できるか
・応募前の不安を解消できているか
・応募後の連絡が遅くなっていないか
求人広告は、掲載するだけではなく、応募状況を見ながら改善していくことが重要です。
まとめ
・20代・30代の若手には、成長できる環境や将来のキャリアを伝える。
・40代・50代のミドル層には、経験を活かせる役割を具体的に示す。
・60代以上のシニア層には、無理なく続けられる仕事内容や勤務条件を伝える。
このように、求職者の立場に合わせて求人内容を変えることで、応募や採用につながりやすくなります。
これからの採用では、「何歳の人を採用するか」ではなく、「どのような役割を任せたいか」から考えることが大切なことになると思います。
採用活動を進める中で、
・応募が思うように集まらない
・採用したい人材からの応募がない
・求人内容をどのように改善すればよいか分からない
・若手、ミドル、シニアのどの層を狙うべきか迷っている
といったお悩みがございましたら、お気軽にご相談ください。
企業ごとの採用課題や募集職種に合わせて、採用ターゲットの整理から求人内容の見直し、効果改善まで、採用成功に向けた方法を一緒に考えてまいります。
採用に関するお困りごとがございましたら、いつでもお気軽にお声がけください。
